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試用期間中に解雇される可能性はあるのか?その不安に対して徹底解説!

多くの企業では約3か月程度の試用期間を設けていることが通常です。

「試用期間中に能力不足と判断されると解雇されるのか?」

「試用期間後に本採用されるのか心配」

一方で、

「たとえ能力不足で解雇されても、または本採用にならなくても、試用期間なんだから仕方がない」

そういった方は多いのではないでしょうか。

しかし、試用期間中であったとしても本採用後と同様に、それ相応の理由がない場合、会社は雇用者を解雇することはできません。

本記事では、どういったケースだと試用期間中に解雇されるのか、実際の裁判の判例などを元にして紹介していきたいと思います。

試用期間とは?

試用期間とは、企業が本採用をする前のリスクヘッジのために雇用者に一定期間仕事をする機会を与え、能力や適性・勤務態度などに関して評価し本採用するかどうかを判断する時期のことです。

1ヵ月~6ヵ月の範囲で試用期間を設けている企業がありますが、概ね3ヵ月が一般的です。

 

試用期間中の労働契約で交わされる「解約権留保付労働契約」は、契約締結後に労働者として雇用することができる一方で、労働者が仕事に対して相当な理由から不適格な人材であるとみなした場合は解雇できるというものです。

 

解約権留保付労働契約を通しての解雇は通常の契約よりも解雇にすることができる範囲が広いというのが特徴的です。

 

法律の観点から見た試用期間中での解雇

(3) 解雇権留保付雇用契約における解雇権の行使は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合に許されるものであり、通常の雇用契約における解雇の場合よりもより広い範囲の解雇の自由が認められるものの、試用期間付雇用契約が試用期間の満了により終了するのは、本採用の拒否すなわち留保された解約権の行使が許される場合でなければならない。

引用元:「「試用期間」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性

 

解約権留保付労働契約を通しての解雇は確かに通常の契約よりも解雇にできる範囲が広いのですが、試用期間中は労働者の就業機会などを放棄していることなどを考慮し、

試用期間中であっても解雇に値するような合理的な理由がなければ解雇はできない

と法律の観点から決められています。

 

試用期間中での合理的な解雇理由とは?

どういった場合、企業側は雇用者を試用期間中にクビにすることができるのでしょうか?

 

「うちの会社には向いていない」

といった漠然とした理由で辞めさせることはできません。

 

勤務状況や勤務態度、協調性の欠如に対してのタイムカード等の

具体的な資料を提供する

ことが必要になってきます。

さらにその問題に対して

雇用者側が一定の指導を講じたことも資料として残さなければいけない

とされています。

 

では試用期間中でクビになる人の特徴また試用期間中に解雇として合理的であると判断される場合はどういったケースなのか紹介していきます。

社会通念上自己責任とみなされる解雇

履歴に重大な虚偽が記載されていたことが判明した場合

労働契約とは使用者と労働者の「高度な信頼関係」の上で成立するものです。

職務の遂行や企業秩序を損なわないために、労働者は事前に履歴書によって自らを申告する必要があるのです。

 

そういった意味で

履歴に虚偽を記載されていることが判明した場合

の解雇は相当なものだと判断されます。

 

勤務態度が著しく悪い

上司の指示に一切従わないや、暴言を吐くまたは協調性を著しく欠いているなど

勤務態度が悪く職場の雰囲気を壊してしまう場合は正当な解雇の理由になります。

 

遅刻や欠席が多い

社会人としての最低限のスキルである

時間を守らないといったことも問題がある場合

は、自己管理が低いと判断し正当な解雇の理由と判断されます。

 

他職員と比較した場合の著しい能力不足

他職員と比較して著しい能力不足と判断し業務の遂行に支障をきたすと判断された場合も解雇理由として妥当と判断されます。

ただ、その能力不足を裏付けるための具体的な資料とそれを改善するための指導を行ったかどうかなどが必要になってきます。

 

もし資料と指導が不十分であった場合は、不当な会社都合による解雇と見なされます。

 

経営不振などの会社側の都合による解雇

経営不振による解雇は、雇用者側の問題ではないため雇用者側を守るためにも通常の解雇とは異なる制限が設けられています。

確かに条件が揃えば合理的な解雇として通用しますが、他と比較すると雇用者を解雇しにくい理由と言えます。

 

① 人員削減のための業績の悪化などの正当な根拠があり具体的な資料を提出できるか

② 人経費削減のために、解雇ではなく希望退職や一時休職といった他の選択肢が無かったかどうか

③ どの雇用者を解雇するかに当たって正当な基準で判断されたかどうか

④ 経営不振による解雇の時期や状況など具体的な説明がなされ、対象者と誠意をもって相談したかどうか

 

 

この4点が実際に行われたかどうかによって経営不振での解雇が正当なものか判断されます。

 

これらの解雇理由は試用期間中でなくて通常の契約であっても、解雇としては相当な理由になりえます。

 

試用期間中での解雇は通常の契約よりも解雇が認められやすくなりますが、通常契約での解雇と同等な理由がないと解雇される妥当性はない

 

と認識しておいてください。

 

試用期間14日以内であれば自由に解雇できるのか?

入社してから2週間経たないうちに

「君は能力不足だからうちで正式に雇うことはできない」

という理由で解雇されました。

不当解雇ではないかと雇い主に詰め寄ると

「試用期間中の14日以内であれば自由に解雇することができる!」

と反論されました。

 

こいった理由で試験期間中に解雇通知を受ける人はよくいます。

 

この雇い主の発言は労働基準法を断片的に理解した上でのものだといえます。

というのも

 

労働基準法20条には、解雇する場合は「30日以上前に解雇予告」または「30日分以上のの賃金は解雇予告手当を支払う」義務が雇い主側にあると規定されています。

しかし、試用期間14日以内の者であれば上記の規定は適用されないという条件があります。

 

この部分だけをとりだし雇用者が労働者を解雇するのは不当解雇です。

というのも、いかなる解雇であったとしても解雇が有効になるためには

 

客観的で合理的な理由と社会通念上の理由がなければいけません。

 

つまり上の状況では能力不足という理由で解雇を通告しましたが、

能力不足での解雇のためには、それに伴う具体的な資料と適切な指導を再三行うことが必要条件

になってきます。

 

実際2週間という短期間で適切な指導を行い能力不足と判断できるはずがありません。

結果、この雇い主の判断は不当解雇と判断される可能性が高いのです。

 

試用期間中における解雇の裁判所判例

解雇が「有効」と判断された判例

ブレーンベース事件(平成13年12月25日判決)

試用期間中に、右業務に従事していたところ、歯科医が緊急を要するとして発注してきた依頼に速やかに応じない態度をとり、また採用面接時にパソコン使用に精通していると述べたにもかかわらず、それほど困難でない作業も満足に行うことができないほか、会社業務にとって重要な商品発表会の翌日には参加者にお礼の電話等をするなどの業務が行われ社員は必ず出勤するという慣行になっているにもかかわらず、休暇を取得するなどしたことを理由に、試用期間満了直前に解雇されたことから、

引用元:「ブレーンベース事件

 

  • 採用の際に「パソコンに対する知識が十分にある」と答えるが、業務をする中でパソコンの簡単な操作さえできないことが判明
  • 代表取締役からの指示に反抗的な態度をとる

このケースでは、

  • 採用の際に企業側に伝えていた自らのスキルに虚偽があった点
  • 上司・部下の関係性を把握できないといった協調性の点

に問題があったと言えます。

 

解雇が「無効」と判断された判例

有限会社X設計事件(平成27年1月28日判決)

裁判所は、ハローワークに提出した求人票の記載等から平成 23 年3月1日から5月 25

日までの期間は試用期間であり、被告の意思表示は、留保解約権の行使であるとした上で、

被告の主張する原告の業務遂行能力および勤務態度のいずれの点においても、解約権を行

使する客観的に合理的な理由が存在するとは認められないとして、原告の請求を認容した。

引用元:「最近の主要労働判例・命令

 

業務上での図形設計能力の不足や勤務態度不良などといった原因で解雇を言い渡されました。

詳しい事情を調べる中で

  • 図形設計の著し能力不足は認められない
  • 勤務態度の著しい不良を認められない

「有効」「無効」になった判例から判断すると

本契約でも解雇となる虚偽報告等の場合は、裁判でも「解雇妥当」と認められるが、能力や人間関係・勤務態度といった点に関しては程度によって判断されると言えることができます。

企業側の具体的な資料のある無しによっても判断が分かれるでしょう。

 

試用期間中に解雇を言い渡された人の対応策

試用期間中に解雇を言い渡された場合、解雇理由の不当性を訴えることで解雇撤回等の対策を講じることができます。

ステップ1:弁護士や相談機関に相談

自らの解雇に対して不当だと感じるのであれば労働問題に強い弁護士に相談しましょう。

時間が経てば経つほど不利になってくるので、なるべく早めに自身の状況や解雇理由などの詳しい情報を集め弁護士と今後どうすればいいのか検討してみてください。

またいきなり弁護士に相談するのに抵抗のある人は、労働局などの機関にまずは相談してみることをおすすめします。

 

労働基準行政の相談窓口

 

ステップ2:自身でも証拠を集めて訴える準備

弁護士に相談するのと並行して、自身でも不当解雇であることを証明する証拠を集めましょう。有効な証拠としては

  • 解雇理由証明書
  • 就業規則
  • 解雇に至るまでの試用期間中での企業側の対応のメモ

 

といったものです。

ちなみに解雇理由証明書は解雇する際には企業側が必ず発行しなければいけないので、企業側に要求しましょう。

 

ステップ3:就労の意思を企業側に伝える

証拠として残すために、就労意志を企業側に伝えるときは「内容証明郵便」を利用してください。

 

ステップ4:企業側と交渉

企業側に交渉しに行きましょう。

費用はかかりますが、弁護士と共に交渉しにいくことで強い味方になってくれるでしょう。

 

ステップ5:法的措置をとる

交渉がまとまらない場合は法的な措置ととることを考えましょう。

まず最初に労働問題を早期に解決するために設けられている労働審判を利用し、それでも話がまとまらないのであれば裁判をおこすことを考慮してください。

 

不当解雇で裁判するよりも新しく転職活動を始めた方が建設的

会社を相手に不当解雇で裁判をおこす場合、弁護士を雇ったり各種費用や時間を無駄にしてしまいます。

 

仮に、会社側が折れて解雇の取り消しを行ったとしても、その後会社でやはり周囲から白い目で見られる可能性があるでしょう。

たとえ経験を持っていたとしても、同僚から一から学び職場の環境に適応していかなければいけません。

すでに職場での自らの立ち位置が悪い場合、スムーズに業務をこなしていくのにやはり障害を伴います

 

裁判をおこし、たとえ勝ったとしてもそのような結果が生じる可能性があるのならば、いっそうのこと新しい転職活動に取り組んだ方が建設的だと言えます。

 

深追いせずに頭を切り替えて自分を評価してくれる企業を探す方が賢明です。

 

まとめ

試用期間中であっても正当な理由がなければ解雇されません。

もし不当な理由で解雇された場合は裁判をおこすこともできますが、やはり切り替えて新しく転職活動をするのが賢明な選択だといえます。

 

その場合転職エージェントを利用することをおすすめします。

試用期間中にクビになる人には確かに共通した問題点があることがよくあります。

そういった問題点を客観的に把握するためにも、エージェントの担当者に前回の転職活動がうまくいかなかった理由などを説明し、それに対して適切なフィードバックをもらうことで、新しい転職活動では新しい自分になって臨むことができるでしょう。

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